育休新制度がスタート
令和4年（2022年）4月から、育児休業の制度が段階的（4月と10月）に変更されます。
全体として、育児休業を取得しやすい環境づくりのための制度変更となっています。
このまとめ記事では、
・4月と10月に行われる変更点の簡単な紹介
・解説した記事のリンク
を掲載しています。
また、制度が変更になった背景として、
・男性の育児休業取得が進まない現実
・これまでと違う変更点
・男性の育児休業をすすめる意義
について解説しています。
ぜひ読んでください。
主な変更点①（令和４年４月〜） 育休意向確認義務
令和4年（2022年）4月から変更されたのは以下の２点です。
・育児休業取得の意向を確認する義務の創設
・有期雇用労働者の育児休業を取得するための要件が緩和
意向確認義務とはあくまでも労働者が育児休業を取得するかどうかの「意向」を確認するものです。
「義務」とつくため、「育児休業を取得させる義務」があるかのような報道もありましたが、それは間違いです。
改正の背景には、育児休業を取得しやすい職場環境づくりを促すというものがあります。
育児休業を利用しない（できない）理由として、職場が「育児休業制度を取得しづらい雰囲気だったから」「会社や上司、職場の育児休業制度取得への理解がなかったから」などの声が多くあげられてきました。
また、「会社で育児休業制度が整備されていなかったから」などの回答も多く、制度への誤解もあいまって取得が伸び悩んでいたことから、意向確認と同時に制度の説明をすることも義務付けられています。
育休制度の説明や意向の確認は、取得を控えさせるような形で行ってはいけないこともあらためて示されています。
有期雇用労働者の育児休業取得要件の緩和や意向確認の実務上のポイントなど、詳しくはこちらの記事で解説しています。
主な変更点②（令和４年10月〜） 「産後パパ育休」創設
令和4年（2022年）10月の主な変更点は以下の２点です。
・「産後パパ育休」制度の創設
・育児休業制度の分割取得が可能に
出生後８週間以内に４週間、通常の育児休業制度とは別に取得できる新たな「産後パパ育休」制度が始まります。
さらに、通常の育児休業制度の中でも分割取得が可能になります。
夫婦で交代しながら、職場復帰を繰り返すなど、柔軟に育児休業を取得することができるようになります。
実務上のポイントなど詳細は以下の記事で解説しています。
法改正の背景
男性の育休取得の伸び悩み
今回の育児休業制度の変更の背景として、「男性の育児休業取得率の異様な低さ」を改善する目的があげられます。
令和2年（2020年）度の調査で、男性の育児休業取得率は12.7%です。
以前と比べると増加していますが、女性（81.6%）と比較してもはるかに低い数字にとどまっています。
その内実をみても、男性の育児休業取得期間は、5日未満が約4割、1ヶ月以内が8割と、取得率も期間も女性や諸外国の男性に遠く及びません。
個人の意識へ呼びかける限界
政府は少子化対策として、躍起になって「イクメン」などのキーワードで、男性が育児休業を取るように、その「意識」に呼びかけてきました。
しかし、個人の意識へ呼びかけることには限界があったことは、取得率の伸び悩みが端的に示しています。
取得率が伸びない真の理由は、男性が「取りたくない」のではなく、職場の環境によって「取れない」（と思っている）からです。
実際に、育児休業を利用したいと考えていた労働者の中で実際に利用した人は２割に満たないという調査もあります。
企業・事業主への働きかけへシフト
今回の改正は、事業主の側に、「育児休業を取得するかどうかの意向を確認する義務」を設けている点が、これまでと最も異なります。
制度の説明や取得しやすい環境づくりも推奨しており、はじめて、個人の意識への働きかけから企業・事業主への働きかけに変更した点で意義があります。
企業からの働きかけがあることで取得割合が高まるという調査結果もあり、現在は６割の男性が「働きかけはなかった」と回答していることから、変化が期待されます。
男性が育休を取得する意義
今回の改正により、職場復帰と育休再取得を柔軟に行うこともでき、特に男性の育児休業取得率が質量ともに上がることが期待されています。
しかし、出産・育児は個人の問題であり、企業や社会が対応しなければいけないのはおかしいと思う方もいるかもしれません。
そんな方のために、夫婦が共に、または交代しながら長期の育児休業を取得することの社会・企業にとっての大きな意義を２点あげてみます。
・女性の退職を防ぐ
・少子化対策
女性の退職を防ぐ
現在は、以前にくらべ妊娠・出産を機に退職する女性が減少傾向とはいえ、それでも46.9%（2010〜2014年調査）、約半数が第一子の出産を機に退職しています。
その理由の第一位は「仕事を続けたかったが、仕事と育児の両立の難しさで辞めた」です。
内訳としては、「自分の気力・体力がもたなそうだった（もたなかった）」「配偶者・パートナーの協力が得られなかった」があげられています。
男性が育児休業を取得することで、出産後も女性が働き続けることができるのです。
企業・社会にとって貴重な人材である女性をみすみす手放す理由はありません。
少子化対策
少子化がいわれて久しいですが、その原因は教育費の高さなどさまざまな要因がからみあっています。
しかし、実態を調査すると、「夫の家事・育児時間が長いほど妻の就業継続割合が高く、第二子以降の出生割合も高い傾向にある」ことがすでに明らかになっています。
日本の男性は家事・育児に割く時間が諸外国と比べても驚くほど少ない（しかも世代にほとんど関わりなく）のが現状です。
しかし、育児休業を取得した人の、その後の家事・育児参加率は高くなることも明らかになっています。
男性が育児休業を取得し、家事・育児に参画することで、女性が仕事を続けることができ、第二子以降を産むかどうかの決定にも大きく影響することがわかっているのです。
企業においても社会においても、男性の育児休業取得を後押しするには十分な理由ではないでしょうか
加えて、産後１ヶ月という期間は、女性にとって心身のダメージ（交通事故と同様のダメージを負うとされ、回復には約２ヶ月を要するといわれています）を回復する必要がある期間でもあります。
女性の心身を支え、今後の長期的な育児のスキルや育児に積極的に関わる姿勢を身につけるためにも、男性が１ヶ月の「産後パパ育休」や通常の育児休業を取得し、育児をおこなうことは重要です。
まとめ
いかがでしたか。
今回の法改正が、特に男性の育児休業取得を後押しするものになっていることがわかっていただけたと思います。
概要だけでなく、実務上のポイントについて解説した記事も併せて読んでいただけると幸いです。
最後まで読んでいただきありがとうございました。
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